Sommige elementen van de visie op de werkplek voor 2025 zijn tot leven gekomen, terwijl andere nog steeds een “work in progress “ of verre ambities zijn. Hier leest u hoe de werkplek zich heeft ontwikkeld binnen de drie pijlers: Overal, Alles, Iedereen – en wat nog steeds Future in Progress is.
In 2011 hadden we een gedurfde nieuwe werkwereld voor 2025 voor ogen. De visie was ambitieus: fysieke kantoren zouden overbodig worden, hiërarchieën zouden plaatsmaken voor dynamische structuren en grenzeloos talent zou innovatie stimuleren.
Nu is 2025 aangebroken. Heeft de werkelijkheid de belofte waargemaakt – of heeft de toekomst een ander pad gevolgd? Deze vraag stond centraal in een Future of Work-project bij Intel in 2011: hoe zal het voelen om te werken in 2025? Destijds draaide het werk rond fysieke kantoren, duidelijke hiërarchieën en een op praktisch gebaseerde benadering van het beheren van talent. Smartphones, draadloze connectiviteit en Cloud computing begonnen te wijzen op nieuwe mogelijkheden, maar hun transformerende impact was nog lang niet gerealiseerd.
Nu is 2025 aangebroken en biedt dit een moment om na te denken over “de toekomst van werk” die we hebben voorspeld en waar deze vandaag de dag staat. Sommige elementen van de visie voor 2025 zijn tot leven gekomen, terwijl andere nog steeds een “work in progress “ of verre ambities zijn. Hier leest u hoe de werkplek zich heeft ontwikkeld binnen de drie pijlers: Overal, Alles, Iedereen – en wat nog steeds Future in Progress is.
Overal is de nieuwe werkplek locatie
In 2011 stond de werkplek nog synoniem voor fysieke kantoren. De meeste werknemers pendelden naar kantoorruimtes uitgerust met desktops, vaste lijnen en vergaderruimtes. Telewerken was in opkomst, maar nog niet algemeen vertrouwd, en hoewel smartphones, draadloze netwerken en Cloud platforms werk begonnen los te koppelen van specifieke locaties, werden deze hulpmiddelen nog niet ten volle benut. Voor de meesten betekende werken een plek waar je naartoe ging.
De Future of Work-visie voor 2025 voorzag een wereld waarin fysieke kantoren niet langer centraal zouden staan. Er werd verwacht dat kantoren zouden uitgroeien tot knooppunten voor samenwerking, sociale ontmoetingen in plaats van tot dagelijkse bestemmingen. Er werd voorspeld dat vooruitgang in technologieën zoals virtuele en augmented reality (VR/AR) naadloze samenwerking op afstand mogelijk zou maken, waardoor de ervaring van het zich in dezelfde kamer bevinden zou worden nagebootst. Van autonome voertuigen en slimme transportsystemen werd verwacht dat ze de uitdagingen op het gebied van woon-werkverkeer zouden verlichten, waardoor de locatie minder relevant zou worden.
Tegenwoordig is de werkplek inderdaad meer ongebonden geworden. De pandemie versnelde de verschuiving naar hybride werk, waarbij werknemers parttime of volledig op afstand werkten op manieren die ooit als onhaalbaar werden beschouwd. Kantoren zijn opnieuw ontworpen als ruimtes voor verbinding en creativiteit, terwijl Cloud gebaseerde platforms zoals Google Workspace, Microsoft Teams en Zoom onmisbaar zijn geworden. Meeslepende VR/AR-technologieën blijven echter een niche, en autonome transportsystemen hebben het woon-werkverkeer nog lang niet getransformeerd.
De trends in de richting van ongebonden werk zijn duidelijk, maar het tempo waarin samenwerkingstools en slimme transportsystemen worden toegepast blijft langzamer dan verwacht. Hoewel deze verschuivingen nog steeds op schema liggen, vereisen ze verdere technologische ontwikkeling en culturele integratie voordat ze mainstream worden.
Alles is het Nieuwe Werk
In 2011 was het werk gestructureerd rond vaste rollen, rigide hiërarchieën en duidelijk gedefinieerde functietitels. Succes werd gemeten door het beklimmen van de bedrijfsladder, en de klus/zzp/project/consultancy-economie stond nog in de kinderschoenen. Freelancers waren uitschieters en organisaties gaven prioriteit aan stabiliteit en voorspelbaarheid. Werk werd gedefinieerd door taken en rollen in plaats van resultaten of aanpassingsvermogen.
De visie voor 2025 voorzag in een radicale verandering. Het werk zou dynamischer worden, waarbij project gebaseerde netwerken de hiërarchieën zouden vervangen. De klus economie en het freelancen werden gezien als grote positieve disruptors, waardoor er een enorme en flexibele talentenpool ontstond. Er werd voorspeld dat slimme systemen en kunstmatige intelligentie (AI) routinetaken zouden automatiseren, waardoor mensen zich konden concentreren op creativiteit, strategie en doelgericht werken.
Tegenwoordig zijn elementen van deze visie duidelijk zichtbaar. Zelfstandigen en portfoliocarrières komen steeds vaker voor, omdat professionals freelancen en ondernemersactiviteiten en deeltijdbanen combineren. Sommige organisaties experimenteren met plattere structuren en vormen multifunctionele teams rond projecten in plaats van starre afdelingen.
Toch blijven ook de traditionele modellen bestaan. Voltijdwerk blijft de dominante structuur, en hiërarchieën blijven stabiliteit en controle bieden. AI heeft vooruitgang geboekt bij het automatiseren van repetitieve taken, maar begint nog maar pas zijn potentieel als creatieve samenwerker te tonen. De evolutie naar vloeiende en dynamische werkstructuren vordert, zij het ongelijkmatig. Dynamische teammodellen en AI-partnerschappen winnen aan kracht, maar hebben de traditionele werkmodellen nog niet fundamenteel ontwricht.
Iedereen is het Nieuwe Talent
In 2011 werd het personeelsbestand gedefinieerd door specifieke arbeidscontracten. Bedrijven richtten fulltime teams op, vaak lokaal afkomstig, en richtten zich op het ontwikkelen en behouden van talent binnen de organisatie. Werknemers werden gezien als strikt personen in dienstverband in plaats van als partners om mee samen te werken, zoals weerspiegeld in termen als ‘werknemers’, ‘human resources’ en ‘menselijk kapitaal’.
De visie voor 2025 voorzag in een personeelsbestand dat los stond van traditionele arbeidsrelaties. Bedrijven zouden meer samenwerken met freelancers, consultants, parttimers, waarbij ze talent dynamisch via lokale, Europese en zelfs mondiale platforms zouden sourcen. Er werd verwacht dat het personeelsbestand vijf generaties zou omvatten, waarbij oudere werknemers misschien wel tot in de zeventig en tachtig actief zouden blijven.
Tegenwoordig zijn deze verschuivingen duidelijk zichtbaar in de opkomst van alternatieve werkregelingen en daarmee gepaard gaande andere soorten arbeidsovereenkomsten of andere contractvormen en de opkomst van zelfstandigen en “multi role” professionals. Veel bedrijven vertrouwen nu op flexibel inzetbare arbeidskrachten voor gespecialiseerde projecten, terwijl mondiale talent- en expertise markten geografische barrières hebben doorbroken, waardoor toegang tot vaardigheden zelfs over de hele wereld mogelijk is geworden. Werknemers combineren steeds vaker rollen, wisselen vaak tussen organisaties of ondernemen naast traditionele banen ook ondernemersactiviteiten.
Deze transformatie blijft echter onvolledig. Voltijdbanen domineren nog steeds, en wettelijke en culturele beperkingen beperken de naadloze integratie van mondiaal talent. Pensioennormen en maatschappelijke verwachtingen hebben ook de integratie van oudere werknemers in de reguliere beroepsbevolking vertraagd. Terwijl de trends richting meer vloeiende en collaboratieve talentmodellen zich voortzetten, blijft de visie van volledig grenzeloze en multi generationele talenten ecosystemen een ambitie voor de langere termijn.
De reis van 2011 naar 2025 – en daarna
Veel van wat in 2011 voor 2025 werd voorgesteld, is werkelijkheid geworden: hybride werk is nu een standaardpraktijk, de klus/zzp/consultancy en flexibele arbeidskrachten economie bloeit en AI verandert de manier waarop taken worden benaderd. Toch blijven sommige ambities – zoals een verdergaande virtuele samenwerking, naadloze mondiale talent-ecosystemen en de volledige integratie van oudere werknemers – aan de horizon hangen en ontwikkelen ze zich langzamer dan verwacht.
De werkplek van morgen zal zich blijven ontwikkelen volgens de principes van Overal, Alles, Iedereen – waardoor de grenzen tussen werk en privé veranderen, rollen en hiërarchieën opnieuw worden gedefinieerd en het wereldwijde bereik van talent wordt vergroot. Als we deze reis begrijpen, wordt niet alleen duidelijk waar we zijn geweest, maar ook wat in de toekomst nog verder mogelijk is.
Misschien is het tijd om te omarmen dat we de toekomst van het werken nog niet volledig hebben uitgedacht – en ons opnieuw de vraag te stellen: hoe zal het zijn om te werken in 2040?
Het team van Stainable staat klaar om ook in 2025 uitdagingen aan te gaan. Het nieuwe kantoor biedt ons een fijne werkplek zodat we samen, creatief en sociaal verbindend nieuwe ideeën en oplossingen kunnen bedenken om onze opdrachtgevers te adviseren bij vraagstukken over alle ESG-gerelateerde zaken zoals bijvoorbeeld CSRD compliance, duurzaamheid en taxaties of over SFDR en de EU Taxonomie. Stainable legt in haar advisering zeker ook focus op de “S” binnen het ESG spectrum. Duurzaam en Verantwoord Ondernemen. Immers, op basis van de CSRD zullen ondernemingen ook op dit aspect moeten gaan rapporteren. Kort gezegd de manier waarop de onderneming omgaat met sociale kwesties: hoe de organisatie met werknemers omgaat, de relaties die de organisatie heeft en haar impact op de samenleving.
